El primer caso de baja prolongada: cada paso cuenta — legal y humanamente.
La preocupación por hacer algo mal es legítima — y tiene solución. Un proceso claro os la quita a vosotros y a vuestra gente.
42 días
de baja en doce meses — incluso repartidos
desde ahí hay que ofrecer un BEM — § 167 (2) SGB IX
Desde 2004
el BEM es obligación legal
para toda empresa — independientemente del tamaño
Voluntario
para vuestros empleados
rechazarlo está bien — documentado correctamente
Impugnable
resulta el despido por enfermedad sin oferta de BEM
jurisprudencia constante del Tribunal Federal de Trabajo (BAG)
Seis semanas de baja dentro de doce meses — desde ahí, el § 167 (2) SGB IX obliga a todo empleador a ofrecer una gestión de reincorporación (BEM). No es un formalismo: se trata de construir juntos el camino de vuelta al puesto — antes de que una enfermedad se convierta en una despedida.
La buena noticia: un proceso claro elimina la inseguridad en ambos lados. Quien conoce los pasos puede actuar con humanidad — sin perder nada en lo formal.
El proceso limpio
Cuatro pasos que generan confianza
Invitación
Por escrito, con propósito claro y aviso de voluntariedad y protección de datos. La invitación es el momento que decide la confianza — las plantillas ayudan a no olvidar nada.
Conversación
De igual a igual: ¿qué necesita la vuelta? Comité de empresa, médico de empresa o una persona de confianza participan — solo si el empleado lo consiente.
Medidas
Del puesto adaptado a la reincorporación gradual ('modelo de Hamburgo'): acordadas, con fechas y seguimiento.
Documentación
Cada paso registrado, datos de salud en un expediente BEM separado — no en el expediente personal. También un rechazo queda documentado.
Así os apoya la herramienta
Estructura para el 80 % — especialistas para el resto.
EasyBGM detecta el umbral de 42 días, recuerda los plazos, trae plantillas de invitación y guía la conversación, las medidas y la documentación — el proceso estructurado para los casos estándar.
La responsabilidad sigue siendo vuestra — y para los casos difíciles incorporamos especialistas como MyBEM. En el momento adecuado, no en la letra pequeña.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo debemos ofrecer un BEM?+
En cuanto alguien esté de baja más de seis semanas dentro de doce meses — seguidas o repartidas entre varias enfermedades (§ 167 (2) SGB IX). La obligación aplica a toda empresa, sin importar tamaño ni sector.
¿Es el BEM obligatorio para los empleados?+
No. La oferta es obligación del empleador; la participación es voluntaria. El rechazo no puede acarrear desventajas — pero conviene documentarlo, porque debéis poder probar la oferta.
¿Qué arriesgamos sin oferta de BEM?+
No hay multa — pero ante el tribunal laboral se complica: sin oferta de BEM, un despido por enfermedad es mucho más difícil de sostener según la jurisprudencia constante del BAG. Y regaláis la oportunidad de retener a vuestra gente.
¿Quién participa en la conversación de BEM?+
En principio, empleador y empleado. Comité de empresa, representación de personas con discapacidad, médico de empresa o una persona de confianza solo participan con el consentimiento del empleado — él mantiene el control del círculo.
¿Cómo tratamos los datos de salud?+
Los datos de salud tienen protección especial (art. 9 RGPD): expediente BEM propio, separado del expediente personal, acceso solo para los implicados, tratamiento solo con consentimiento. Esta separación pertenece al proceso desde el principio.
Para profundizar
Guías clave en BEM-Kompass
Nuestro hub de conocimiento responde las preguntas de detalle — gratis y sin registro.
Esta página se refiere al derecho alemán (SGB IX, jurisprudencia del BAG).
¿El primer caso ya está sobre la mesa?
Empezad con estructura: plazos, invitación y proceso quedan configurados en minutos.